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引进竞争机制 完善考核制度 提高公务员管理水平

─── 旅顺口区公务员管理工作的调查 
新一轮党政机构改革后 , 旅顺口区加大了公务员管理工作力度 , 设立了专门管理机构──公务员管理科 , 为了进一步提高公务员管理水平 , 完善公务员管理制度 , 调动广大公务员的积极性、主动性 , 提高机关工作效率和工作水平 ,2003 年 8 月特对旅顺口区公务员管理情况作了详细的调查 .
自 1993 年国家实行公务员管理制度以来 , 至今已 10 载 . 在实施过程中 , 国家、省、市相继出台了多项有关公务员管理的政策、法规 , 经过实践积累 , 公务员制度不断的发展完善 , 公务员管理工作也不断的规范化和严谨化 . 但因各地区的经济发展、科技进步和人文的不同 , 公务员的管理情况也各不相同 . 经过调查 , 现对旅顺口区公务员管理工作情况作如下说明 :
一、旅顺口区国家公务员队伍现状
1. 旅顺口区公务员队伍总体情况 :
全区党政群机关干部编制为 1344 人 , 实有干部为 1243 人 . 其中区政府工作部门和镇、街及参照公务员管理的干部编制为 998 人 , 实有人数为 939.
2. 旅顺口区公务员队伍人员分布情况 :
全区公务员队伍中 , 现有 339 人工作在 21 个区政府直属工作部门 , 而实际编制为443 人;198 人工作在 8 个街道 , 而实有编制 212;5 个乡镇有编制 153 人 , 而实有工作人员 144;6 个参照公务员管理的事业局编制为 128 人 , 而实有工作人员 135; 旅顺经济开发区编制 62 人 ( 不含领导 ), 实有工作人员 63 人 ( 含领导 5 人 ).
3. 旅顺口区公务员学历基本情况 :
全区公务员队伍中 , 具有研究生学历 ( 计算工作学习经历 ) 的有 18 人 , 占全区公务员总人数的 1.9 % ; 具有大学本科学历的有 267 人 , 占全区公务员总人数的 28.4 % ; 具有大学专科学历的有 351 人 , 占全区公务员总人数的 37.4 % ; 没有大学专科学历的有 303 人 ( 大部分有专业证书 ), 占全区公务员总人数的 32.3 % . 以上公务员学历情况是今年上半年人事局同区委组织部一起对全区机关人员学历、学位清查后的实际情况 .( 见表 )
旅顺口区公务员学历基本情况表
 
研究生
大学本科
大学专科
专科一下
18
267
351
303
占总数百分比( )
1.9
28.4
37.4
32.3
4. 旅顺口区公务员年龄基本情况 :
全区公务员队伍中 ,35 周岁以下的有 179 人 , 占全区公务员总人数的 19 % ;36 周岁至 40 周岁的 160 人 , 占全区公务员总人数的 17 % ;41 周岁至 45 周岁的已有 165 人 , 占全区公务员总人数的 17.6 % ;46 周岁至 50 周岁的有 260 人 , 占全区公务员总人数的 27.7 % ;51 周岁以上的有 175 人 , 占全区公务员总人数的 18.7 % .( 见表 )
旅顺口区公务员年龄基本情况表
口区公务员年龄基本情况表
 
35 岁以
36 40
41 45
46 50
51 岁以
179
160
165
260
175
占总数百分比( )
19
17
17.5
27.7
18.7
5. 旅顺口区公务员职务基本情况 :
全区公务员队伍中 , 从事领导职务的有 : 厅级 ( 区级 )7 人 , 正局级 ( 处级 )65 人 , 副局级 ( 副处级 )116 人 , 正科级 236 人 , 副科级 98 人 , 科员 230 人 , 办事员 6 人 ; 从事非领导职务的有 : 调研员 1 人 , 助理调研员 16 人 , 主任科员 93 人 , 副主任科员 78 人 .( 科员和办事员含在上 )( 见 表 )
旅顺口区公务员职务基本情况表
 
领导职务
非领导职务
厅级
正局级
副局级
正科级
副科级
科员
办事员
调研员
助理调研员
主任科
副主任科
人数
7
65
116
236
98
230
6
1
16
93
78
6. 旅顺口区公务员的进入方式 :
全区公务员队伍中 , 过渡的有 569 人 , 占全区公务员总人数的 60.6 % ; 划转的 51 人 , 占全区公务员总人数的 5.4 % ; 考录的 20 人 , 占全区公务员总人数的 2.1 % ; 军转的 32 人 , 占全区公务员总人数的 3.4 % ; 调任的 51 人 ( 含没有公务员身份 , 委任干部 ), 占全区公务员总人数的 16.1 % ; 转任的 65 人 , 占全区公务员总人数的 6.9 % ; 其它 51 人 , 占全区公务员总人数的 5.4 % .( 见表 )
旅顺口区公务员进入方式表
 
过渡
调任
转任
划转
军转
考录
其他
人数
569
151
65
51
32
20
51
占总数百分比 ( )
60.6
16.1
6.9
5.4
3.4
2.1
5.4
二 . 旅顺口区公务员管理工作存在的主要问题、实施的对策及成效
国务院颁布“国家公务员暂行条例”已十年 , 在实施过程中虽然积累了不少的经验 , 且公务员管理工作也得到加强 , 但因地域的差别 , 实际区情的不同 , 旅顺口区目前公务员管理工作还存在系列不尽人意的地方 , 主要表现如下 :
三、公务员的综合素质和基本技能还不能适应入世后的政府行政职能转换的要求
1. 公务员的基本文化知识和素养比较低 . 由上述图表可见 , 因旅顺口区公务员身份取得途径大部分是通过过渡而来的 , 再加上整体学历比较低 , 拥有大学本科以上学历者不到 300 人 . 而这些人员中 , 有大部分是通过函授等继续教育的形式取得本科学历 , 正规全日制大学毕业者很少 , 所以入世后对公务员要求较高的行政管理、公文写作、外语水平及办公自动化、网络化等基本技能均处于较低的水平 .
2. 公务员的专业技能比较差 . 随着我国加入 WTO, 在市场经济的冲击下 , 世贸的新规则不但给我国的经济、贸易及科技领域带来了新的挑战 , 而且对我国的行政部门也提出了新的要求 , 作为公务员更是责无旁贷 . 为了顺应市场机制 , 提高经济发展水平 , 国家实行了政府职能转变的改革 , 把领导型政府转变成服务型、协调型政府 , 因此 , 对政府行政人员的专业水平也提出了较高的要求 . 所以 , 公务员具有较高的专业水平是新时期对公务员的新要求 . 而当前旅顺口区整体公务员专业水平处于很低的状态 . 对有些岗位工作所要的专业性很强的行政管理能力和岗位专业技术能力及法律法规与行业或产业政策比较欠缺 , 不能应用自如 , 甚至有些就是门外汉 .
3. 公务员的创新能力不够 , 创新意识不强 . 由于传统思想的影响 , 不求发展 , 但求稳定成了机关部分工作人员的座右铭 . 由全区公务员年龄基本情况表和公务员进入方式表可知 ,40 岁以下的占 36 % , 通过正式考试考入者仅有 20 人次 , 仅占公务员总数的 2.1 % . 由此可引起很多思考 . 而且通过对部分街道、乡镇的调查得出 : 当前工作人员虽注重工作实绩 , 但能够用科学的思维方法结合工作实际 , 创造性的执行党和国家的路线、方针、政策和上级指示 , 敢破敢立 , 取得显著成绩的公务员实在太少 .
 ( 二 )在空编情况下 , 定岗人员不符合公务员条件 , 身份不明确 , 混岗现象严重
一是党政机构改革后 , 机关出现空缺现象 , 为了不影响机关正常工作 , 大部分单位借调或抽调事业单位人员顶岗使用 . 按理说 , 顶岗人员应该符合公务员资格条件 , 等待时机 , 参加公务员统一考试 , 统一解决顶岗人员的身份问题 . 实际情况却不尽然 , 政府没有出台相应的政策 . 全区政府系列不含事业局有顶岗人员 65 人 , 其中符合报考公务员条件的不到 30 % .
二是一些单位混岗现象较严重 , 特别是个别乡镇公务员上报的是在编岗位 , 却做编外工作 , 而用临时工作人员作公务员的工作 , 更有甚者 , 整个行政部门负责人由事业单位人员担任 , 而有正式身份的公务员却在事业单位工作 .
三是一些身居公务员岗位上的工作人员公务员身份不明确 . 旅顺口区公务员进入方式较多 , 大体可以分为过渡、考录、军转、调配、转任等 , 在这些多样化的方式中 , 有些负责人没有严格履行公务员进入手续 , 所以 , 有 50 多位工作人员档案中根本就没有任何公务员标志 , 致使其身份不明 .
 ( 三 )公务员考核制度不够完善 , 考核力度也有待提高 , 同时回避制度和考核制度的严格执行力度有待加强 .
1. 领导对考核的重视程度不高 . 公务员年度考核形式上只限于开会布置大家评选 , 组织推荐 , 没有进行细化考核 , 没有真正体现德、能、勤、绩四方面考核 , 特别是乡镇对公务员考核制度建设及执行基本上停留在起跑线上 .
2. 在对公务员的评优、表彰中存在“优秀”轮流坐桩现象 , 评比档次不够明显 , 同时 缺乏淘汰制 .
3. 公务员回避制度执行不好 , 个别单位仍存在夫妻双方工作在同一单位 , 主管领导和主管财会工作人员有直系亲属关系等违规现象 .
 ( 四 )公务员管理制度僵化 , 有欠灵活度 .
针对公务员管理工作存在的以上问题 , 旅顺口区对此进行了系列改革 , 并取得初步成效 .
1. 加强公务员能力建设 , 促进公务员素质的提高 . 用 ” 三个举措 ” 连续三次督促了公务员学历达标
第一个举措是会同区委组织部于 2002 年下旬下发了《关于在全区党政机关开展学历达标工作意见》文件 . 文件明文规定 ,50 周岁以下的公务员在 2005 年底以前必须达到大专以上学历 , 否则不预定岗 ;45 周岁一下竞争科 ( 室 ) 长的必须有大学本科以上学历 , 否则没有资格参加竞争 . 文件还要求公务员要结合本人岗位业务 , 自修专业科目 , 提高公务员专业技能 .
第二个举措是根据各级组织部门部署 , 清查机关大专以上学历、学位档案 . 通过借调两名高素质、政策性强的教师利用半个月时间深入到各单位 , 清查所有人事档案共有 729 份 , 其中大学以上学历不合格者有 170 人 ( 有 45 人大学不合格 ,28 人档案缺乏学历材料 ).
第三个举措体现在本次非领导职务晋升工作中 . 晋升非领导职务非常重要的条件之一就是必须具有大专以上学历 , 这是一项硬性条件 . 凡是学历不被承认或没有学历的都没有资格晋升非领导职务 .
这三项举措连续激发了公务员参加学历教育和提高学历的激情 , 有利于提高公务员基本知识和基本素养 . 另外 , 通过三项举措的实施 , 部分工作人员积极主动的参加继续学习教育培训 , 以待机遇 , 因为他们深知机遇总是青睐那些有准备的头脑 . 据统计 , 全区现有 200 多名公务员在攻读大学本科 , 还有 100 多名在攻读大专 .
2. 为彻底解决混岗问题 , 公务员管理部门创造性的设计了“公务员顶岗表” , 顶岗表的应用既便于管理又便于确定人员身份 .
3. 通过不断的探索 , 对公务员考核评奖工作提出新的要求和方案 . 评优名额严格控制在 14 %一下 , 在优秀的基础上再评出区政府表彰的“十佳人民公仆” , 然后再在“十佳人民公仆”中向省、市推荐“人民满意公务员”和“二等功”人选 , 把公务员年度考核与公务员表彰有机地结合起来 .
4. 为了规范公务员管理 , 实现公务员管理制度化 , 对公务员实行“簿、册、证”管理 . “簿”即公务员管理部门统一掌握的公务员登记簿 , “册”即各单位掌握的公务员管理手册 , “证”即公务员培训证 . 通过“簿、册、证”管理 , 能够系统地体现出公务员定岗、变动出入、培训、奖惩、考核等情况 , 形成了一套完善的公务员管理体系 .
四、对旅顺口区公务员管理工作的几点建议和设想
公务员 , 这一特殊群体 , 在行政行为中起着举足轻重的作用 , 区、县级政府公务员在整个公务员序列里有着特殊的地位和作用 . 他比起上一级、甚至国家公务员更加接近基层 , 更加接近广大人民群众 , 它更加直接的体现人民公仆的形象 , 体现党和国家立党为公 , 执政为民的宗旨 . 另外 , 区、县级政府承担纷繁的涉及经济建设、社会事业综合管理与服务的职能 , 而公务员又是政府职能的体现者和执行者 . 因此 , 加强公务员管理对加入世贸组织后政府职能转变 , 建设学习型、服务型的政府 , 实践“三个代表”重要思想 , 真正做到立党为公 , 执政为民有着深远的意义 .
现针对旅顺口区公务员现状及已实施的管理措施提出以下几点建议和设想 :
 ( 一 ) 大力加强公务员考核力度 , 进一步完善公务员考核制度 , 建立公平、公正、合理且具有激励作用的公务员考核方法 . 公务员考核工作是一项十分重要的工作 , 考核结果直接地反映公务员长期努力工作的业绩情况 , 对公务员的晋升起着非常关键的作用 . 考核制度是否公平 , 考核方法是否合理 , 直接影响公务员工作的积极性和主动性 , 同时对公务员工作责任心和效率也有着很大的影响 . 但因各部门工作性质、工作内容和人员结构及知识水平各不相同 , 所以 , 要建立统一的考核标准和考核方法是不客观、不实用的 . 尽管如此 , 为了尽可能达到公平、合理、客观 , 公务员考核应该向着多元化、分立化、标准化的方向发展 .
1. 公务员考核要实现若干统一的要求 . 一是单向量的要求 . 必须是各部门每一个岗位每一项工作的考核标准做到“可以量化的量化 , 不能量化的等级化” , 对各等级设置不同地分数段 . 二是分类、分层统计比率的要求 . 针对同一单位不同级别 , 建立分开考核、分项考核的制度 , 实行同一级别标准相同 加权系数 不同的方法 . 三是群众测评、领导评鉴和绩效考核同一结合的要求 . 群众测评、领导评鉴和绩效考核三者采取 各占百分比 的形式 , 实现领导权力和决定因素分立化 . 群众测评分对内和对外两种 . 对内即对本单位全体工作人员 , 对外即采用来信检举和感谢的形式 , 同样采用百分比制 . 四是附加硬件的激励要求 . 这里所说的硬件即所获业余荣誉和基本学历学位 . 在考核成绩中 , 根据个人硬件条件实行加分奖励制 . 五是季度考核和年终考核相结合的要求 .
2. 公务员考核要达到德、能、勤、绩相结合的要求 . 德 : 主要考核公务员是否坚持四项基本原则 , 执行党的基本路线、方针、政策 ; 遵守各项规章制度 , 秉公办事 , 严于律己 , 团结学作 ; 讲究职业道德 , 作风严谨 . 此项考核在群众测评和领导评鉴中得到体现 . 能 : 指业务知识 , 工作能力 . 主要考核公务员的理论水平、专业知识、技能、调研和文字表达能力及在解决实际问题和改革创新等方面的工作能力 . 此项考核充分体现在绩效考核中 . 勤 : 指工作态度和勤奋敬业的表现 . 主要考核公务员是否热爱本职工作 , 是否积极主动、尽职尽责 , 是否刻苦钻研业务、开拓进取 , 是否遵守工作纪律、按时出勤等方面的表现 . 绩 : 指工作的数量、质量、效率和贡献 . 主要考核公务员的办事效率 , 完成工作的数量、质量和效果及对工作对象的贡献等方面 . 此项考核主要表现在绩效考核中 .
 ( 二 )突出制度建设 , 引进竞争机制 , 增强公务员队伍的活力 . 制度不仅带有规范性、稳定性、根本性 , 而且产生机制 , 进而机制激发活力 . 因此 , 加强公务员队伍管理 , 必须把制度建设放在突出的位置上来抓 .
1. 完善公务员选拔录用制 , 建立机动灵活的用人方式 . 对公务员的选拔录用要严把入口关 , 完全按照国家公务员选拔录用方式 , 实行统一考试 , 严格执行考录制度 , 严肃考录工作纪律 , 严防徇私舞弊 , 违规进人 , 且尽量缩小面试人员数同实际录用数之间的比例 , 以防止拉关系、走后门等暗箱操作现象 . 选拔录用考试均采用提前 1 ~ 2 个月通知 , 实行 公布岗位 , 公开选拔 . 考试尽量体现通才和专才相结合的录用原则 , 厚基础 , 重能力 .
2. 实行竞争上岗 , 轮刚交流制度 ; 打破公务员终身制 , 实行 淘汰制 . 借助制度改变公务员终身制观念和能上不能下的观念 . 实行轮岗交流制就可实现对公务员进行通才培训的目的 , 使其更好的适应和满足入世后经济、贸易、科技等领域对公务员的新要求 , 尽早与国际接轨 , 同时提高公务员的行政水平 .
3. 健全公务员考核结果等级化分制 . 采用等级与分数段一一对应的方法 , 突出层次 , 体现差别 .
 ( 三 )建立适合全区公务员特点的能力素质标准是公务员知识和能力 建设的重要环节正对全区公务员学历低 , 整体素质不高 , 进入途径特殊等特点 , 必须加强公务员培训工作 . 对培训工作要做到 两个结合 : 一是培训要同公务员年度考核工作结合起来 . 公务员参加培训的态度和考试成绩都要纳入考核范围 ; 二是培训要同公务员晋升结合起来 .
 ( 四 )完善公务员职务晋升制度 . 职务直接体现公务员整体素质和能力 , 同时也体现公务员贡献能力的大小和工作成绩的多少 . 因此 , 加强和完善公务员职务晋升制度是一项十分重要的任务 . 公务员职务晋升尽量采用“ 双考 ”制 , 以达到晋升的公平、公开和透明 . “双考”即考试和考核 . 考试和考核也采用各占百分比的形式 , 考核同上 , 要全方位 , 多角度 , 突出能力 , 体现知识 , 顺应民意 .
 ( 五 ) 建立分类管理制度 . 一方面要研究探索不同行业不同系统公务员队伍分类管理的办法 , 针对社会事务、经济管理、科学文化、执法执纪等不同类别各自的特点 , 结合区实际情况 , 建立独具特色的科学的分类管理制度 ; 另一方面要认真实施职位分类管理 , 这是公务员管理体制区别于传统干部管理体制的一个重要标志 , 也是对公务员进行科学管理、录用、考核、培训、奖惩的重要依据 , 更重要的是尽快同“公务员法”接轨 .
公务员管理是一项复杂繁重的工作 , 它包括公务员的选拔录用、考核、培训、职务晋升、调任和奖惩等 , 特别是考核工作既重要又繁索 . 加强公务员管理是政府行政职能的自身建设 . 伴随着我国入世后经济的发展 , 科技的进步 , 国际化贸易规则的冲击 , 政府职能的转变 , 公务员管理工作面临着新的挑战 , 网络化、智能化办公又是新时代的潮流 , 因此 , 进一步提高公务员素质 , 加强公务员管理具有极其重要的意义 .
胡 敬 飞  2003 年 8 月 25 日
 
 
 

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